Чаще всего при выборе сотрудника работодателей интересует опыт работы
Оказалось, что 85% участников опроса при отборе кандидатов используют собеседование по опыту. На втором месте оказалось структурированное интервью, этот вариант ответа выбрали 63% опрошенных. И на третьем месте – кейсы и тестовые задания (47%). При этом работодатели реже всего используют полиграф (5%) и тесты на знания иностранных языков (12%). К тому же каждому десятому работодателю достаточно просмотра резюме и собеседования.
В категорию «Другое» попали такие варианты, как тесты на IQ, психологические тесты, рекомендации, анализ профилей в социальных сетях, изучение портфолио. Кстати, тройка лидеров среди инструментов оценки кандидатов не меняется в зависимости от численности компании и типа ее капитала.
Однако есть некоторые интересные различия:
- В компаниях с численностью от 501 до 1000 человек значительно реже используют личный опросник, нежели в компаниях с другой численностью. То же самое касается и ассессмент-центров (центры оценки).
- Также непопулярны ассессмент-центры в компаниях с численностью от 101 до 500 человек.
- Тесты вербальных и числовых способностей наиболее распространены в компаниях с численностью от 501 до 1000 человек.
- Компании с численностью от 501 до 1000 человек не используют полиграф.
Стоит заметить, что ассессмент-центры в меньшей степени популярны в компаниях со смешанным типом капитала, нежели в иностранных и российских компаниях. А в российских компаниях используют личный опросник и тесты вербальных и числовых способностей, а также тесты на знания иностранных языков.
Если коснуться отдельных должностей, то по всем категориям, кроме молодых специалистов, собеседование по опыту является основным инструментом оценки кандидатов при отборе.
На втором месте при отборе топ-менеджеров, персонала колл-центра, административного и офисного персонала, рабочего персонала используют структурированное интервью. А у менеджеров среднего звена, персонала отдела продаж, инженерного и технического персонала - кейсы и тестовые задания.
Третий по популярности инструмент при отборе персонала - кейсы и тестовые задания. Они подходят для отбора сотрудников на позиции топ-менеджеров, персонала колл-центра, административного и офисного персонала, рабочего персонала. А у менеджеров среднего звена, персонала отдела продаж, инженерного и технического персонала на третьем месте – структурированное интервью.
Стоит заметить, что при отборе молодых специалистов работодатели в первую очередь используют структурированное интервью, на втором месте – кейсы и тестовые задания, а на третьем – собеседование по опыту. К слову, тесты вербальных и числовых способностей чаще используют при отборе молодых специалистов, нежели остальных групп соискателей.
Ассессмент-центры (центры оценки) чаще используются при отборе менеджеров среднего звена, персонала отдела продаж и топ-менеджеров. Если говорить об отборе рабочего персонала, то работодателю достаточно просмотра резюме и собеседования.